SWR-Serie - Podcasts.

Die Zukunft der Arbeit.

Unser Konzept der Lebensarbeitszeit ist starr und passt weder zu modernen Familienstrukturen und  zur steigenden Lebenserwartung noch zu den Anforderungen des Arbeitsmarktes. Dort wird der flexible und mobile Arbeitnehmer gesucht. Immer mehr Unternehmen entscheiden sich für flexible Organisationskonzepte und verabschieden sich von festen Schreibtischen, vorgegebenen Abläufen und geregelten Arbeitszeiten. Physische Anwesenheit verliert an Bedeutung, ständige Erreichbarkeit wird dafür umso wichtiger. Die Grenze zwischen Arbeit und Freizeit löst sich auf. Wie sieht die Arbeit der Zukunft aus?

 

Das Copyright liegt ausschließlich beim Südwestrundfunk.

1. Das Büro

 

Von Dirk Asendorpf

 

Unser Konzept der Lebensarbeitszeit ist starr und passt weder zu modernen Familienstrukturen und  zur steigenden Lebenserwartung noch zu den Anforderungen des Arbeitsmarktes. Dort wird der flexible und mobile Arbeitnehmer gesucht. Immer mehr Unternehmen entscheiden sich für flexible Organisationskonzepte und verabschieden sich von festen Schreibtischen, vorgegebenen Abläufen und geregelten Arbeitszeiten. Physische Anwesenheit verliert an Bedeutung, ständige Erreichbarkeit wird dafür umso wichtiger. Die Grenze zwischen Arbeit und Freizeit löst sich auf. Wie sieht die Arbeit der Zukunft aus?

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2. Die Fabrik

 

Von Uwe Springfeld

 

Das Fließband hat vor hundert Jahren die Fertigung von Waren revolutioniert: Sie wurde in immer kleinere Arbeitsschritte unterteilt. In der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts haben schließlich die Roboter die Fabriken erobert. Doch Automatisierung kostet Arbeitsplätze. Arbeiter sind so rar geworden, dass man sie schon in „gläsernen Fabriken“ ins Schaufenster stellt. Doch die Grenzen der Automatisierung sind erreicht, wenn die Arbeit der Maschine teurer ist als die eines Menschen. Auch lassen sich Arbeitsplätze nicht beliebig ins Ausland verlagern. Wie sieht vor diesem Hintergrund die Fabrik der Zukunft aus?

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3. Die Mobilität

 

Von Dirk Asendorpf

 

Seine Heimat zu verlassen, war bis in die 80er-Jahre des vergangenen Jahrhunderts meist eine Entscheidung fürs Leben. Globalisierung und billige Flugverbindungen schufen den Trend zur Pendelmigration: Man findet einen interessanten Job im Ausland, zieht ihm für ein paar Jahre hinterher, kommt wieder zurück – oder zieht weiter. Soziale Kontakte verlagern sich ins Internet. Gleichzeitig folgt nicht nur der Mensch der Arbeit, sondern die Arbeit auch dem Menschen. Nordseekrabben werden in Marokko gepult, T-Shirts in Bangladesch genäht, Anrufe bei amerikanischen Firmen von einem indischen Call Center beantwortet. Erwachsen aus der globalen Arbeitsteilung jetzt auch globale Arbeitsbedingungen und eine globale Arbeitsethik?

3 - Die Mobilität.mp3
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4. Die Arbeitszeit

 

Von Gisela Krone

 

Warum eigentlich sollten Festangestellte noch immer acht Stunden am Arbeitsplatz absitzen? Um effektiver und zufriedener arbeiten zu können, will der mündige Festangestellte von heute freier über seinen Tagesablauf bestimmen als bisher. Dank virtueller Arbeitsplätze geht das auch. Tatsächlich schaffen freiere Angestellte ihr Tagespensum in der Regel in weit weniger als acht Stunden - und sie sind kreativer, wenn sie die gewonnene Zeit privat nutzen können. Viele Unternehmen sammeln bereits Erfahrungen mit dieser „Easy Economy“. Ergebnis: Die „flexiblen“ Mitarbeiter sind auf diese Weise nicht nur ständig erreichbar, sie neigen auch zu freiwilliger Mehrarbeit bis zur Selbstausbeutung. Führt die „freie Zeiteinteilung“ also nur zu mehr Unfreiheit?

4 - Die Arbeitszeit.mp3
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5. Die Erfolgsgeschichten

 

Von Dietrich Brants

 

Jeder Erfolg basiert auf einer Story – zum Beispiel im Marketing: Ein Produkt verkauft sich nur dann gut, wenn es eine gute Geschichte erzählt. Vor allem aber in der Organisation von Unternehmen: Nur wenn das Management weiß, welche Geschichten die Mitarbeiter über ihre Firma, die Produkte, die Kollegen und die Arbeitsabläufe erzählen, welchen Denk- und Handlungsmustern sie folgen, was sie motiviert und welche Mentalität vorherrscht, kann ein Betrieb so organisiert werden, dass Ressourcen optimal genutzt werden. Das jedenfalls ist die These von Beratern, die mit narrativen Methoden arbeiten. Wie produktiv ist Storytelling bei der Organisation von Unternehmen? Erzählen Frauen am Arbeitsplatz eigentlich andere Storys als Männer?

 

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6) Die Führungskräfte


Sonja Striegl und Gábor Paál

 

Chefallüren und Ellbogen sind out; der charismatische, hemdsärmelige Macher, der sagt wo es langgeht, gilt als Auslaufmodell. Unternehmensberater predigen flache Hierarchien. Statt Druck, Kontrolle und Zielvorgaben sollen Führungskräfte heute Vertrauen in die Eigenverantwortung der Mitarbeiter zeigen. Sind die neuen Führungsmethoden Ausdruck eines gesellschaftlichen Wertewandels? Sind es neue Kommunikationstechniken, die neue Organisationsprinzipien einfordern? Oder ist es der – wenn auch noch schwach – wachsende Anteil von Frauen in den Chefetagen, die neue Unternehmenskulturen fördern?

7 - Kreativität und Muße.mp3
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7. Kreativität und Muße

 

Von Beate Krol

 

Wer unterfordert ist, wird krank. Wer überfordert ist, ebenso. Sind genug Arbeitnehmer auf dem Markt, ist das aus Unternehmenssicht zu verschmerzen. In Zukunft werden jedoch weniger Fachkräfte zur Verfügung stehen. Dann gilt es, bei der Arbeit für die richtige Balance zwischen Routine und Wechsel und Druck und Entspannung zu sorgen. Erkenntnisse aus der Kreativitäts- und Motivationsforschung können dabei helfen. Aber auch das Naturell der Menschen ist zu berücksichtigen. Wenn es darum geht, wie viel Muße und Routine nötig sind, um fit zu bleiben und Ideen zu entwickeln, ticken beileibe nicht alle gleich.

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8. Die Karriere

 

Von Beate Krol

 

Die klassische Karriere ist out. ‘Employability Management‘ ist in. Gemeint ist, dass die Unternehmen die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter genau kennen, gezielt entwickeln und einsetzen. Das setzt auf beiden Seiten ein hohes Bewusstsein und eine große Lernbereitschaft voraus: Die Firma muss ihren Personalbedarf genau planen, Talente erkennen und mit einer guten Unternehmenspolitik an sich binden; der Mitarbeiter muss bereit sein, sich während seines Berufslebens immer wieder auf neues Terrain zu begeben - und zwar auch dann, wenn mit dem Wechsel weniger Macht und Gehalt verbunden ist.

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9. Die Gewerkschaften

 

Von Ruth Jung

 

Die Gewerkschaften sind gewachsen. Kleine Interessenverbände haben sich zu mächtigen Organisationen zusammengeschlossen. Ihre Aufgabe scheint klar: Sie vertreten die Interessen ihrer Mitglieder in den Betrieben und in der Gesellschaft. Sie stehen für „Solidarität“. Doch je weiter die Globalisierung voranschreitet und sich die Gewerkschaften internationalisieren, womit sie sich schwertun, desto mehr müssen sie sich fragen: Solidarität mit wem? Eine Gewerkschaft, die einen deutschen Produktionsstandort verteidigt, verhindert möglicherweise neue Jobs in Schwellenländern. Und neben dem klassischen Vollzeitarbeitnehmer gibt es heute zahlreiche weitere Beschäftigungsmodelle, auf die die alten Forderungskataloge nicht mehr zugeschnitten sind. So müssen, in einer Zeit, in der das Links-Rechts-Denken zunehmend verschwimmt, die traditionell „linken“ Gewerkschaften ihre Position neu bestimmen.

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10. Das Personal

 

Von Beate Krol

 

Künftige Belegschaften werden sich von den heutigen stark unterscheiden: Die Altersspanne wird von 17 bis 70 reichen, die Kollegen kommen aus aller Welt, und viele Arbeitnehmer werden Pausen einlegen, um Familienangehörige betreuen und pflegen zu können. Gleichzeitig werden die Arbeitnehmer mehr Macht als heute haben: Aufgrund des Bevölkerungsrückgangs ist die Wirtschaft auf jeden, der arbeiten kann, angewiesen – also auch auf diejenigen, die keine guten Zeugnisse vorweisen können. Erste Unternehmen versuchen, sich auf die veränderte Situation einzustellen. Sie rüsten Arbeitsplätze um und schneiden Aufgabengebiete altersgemäß zu, investieren in Aus- und Weiterbildung und loten aus, welche Bedingungen erfüllt sein müssen, damit Menschen aus verschiedenen Kulturen und Generationen im Team arbeiten können. Dabei bekommt die Belegschaft der Zukunft immer deutlichere Konturen.

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11. Das Lebenszeitkonto

 

Von Eva Schindele

 

Unser Konzept der Lebensarbeitszeit ist starr und passt weder zu modernen Familienstrukturen und zur steigenden Lebenserwartung noch zu den Anforderungen des Arbeitsmarktes. Dort wird der flexible und mobile Arbeitnehmer gesucht. Der Berufseinstieg erfolgt heute in der Regel relativ spät. In der Rushhour des Lebens, im Alter zwischen 30 und 40, konkurrieren die Anforderungen im Beruf, Karrierewünsche und Familiengründung miteinander. Ab 50 gehören die Leute dann schon zum alten Eisen und müssen um ihren Job bangen. Einen Ausweg sehen Experten in einem Lebensarbeitszeitkonto, in dem sowohl Erwerbstätigkeit als auch Familienarbeit und ehrenamtliche Arbeit einfließen. Manche wollen dies mit einem Bürgergeld (Grundeinkommen) koppeln. Aber sind solche Modelle nicht nur Gedankenspiele?

11- Das Lebenszeitkonto.mp3
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11. Die Ausgebeuteten

 

Von Claus Stäcker

 

Wer arbeitet, wird gebraucht. Arbeit gibt dem Leben einen Sinn – und einen Kick. Sie schafft Befriedigung und ist eine Herausforderung. Nicht ohne Grund gibt es immer mehr Arbeitssüchtige. Aber wer wird schon süchtig danach, anderer Leute Dreck wegzuputzen, tonnenweise Müll zu sortieren oder nächtelang vor einem Haus Wache zu halten, und das für einen minimalen Lohn? Welchen Stellenwert hat die Arbeit für Menschen, die 10 und mehr Stunden schuften für einen Lohn, der kaum ihre Familie ernährt, und die in ihrem Job weder Aufstiegschancen haben noch sich selbst verwirklichen können.

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